Hintergrund:

Die Talentsuche im Engineering und IT steht vor immer größeren Herausforderungen aufgrund des Fachkräftemangels, des technologischen Wandels, des intensiven Wettbewerbs um Talente, globaler Rekrutierungsherausforderungen und der hohen Erwartungen der Bewerber. Unternehmen müssen sich diesen Herausforderungen stellen, um sicherzustellen, dass sie über die richtigen Mitarbeiter verfügen, um ihre geschäftlichen Ziele zu erreichen.

• Fachkräftemangel: Es gibt einen stetig wachsenden Bedarf an qualifizierten Ingenieuren und IT-Fachleuten, insbesondere in Bereichen wie künstliche Intelligenz, Datenwissenschaft, Cybersicherheit und Softwareentwicklung. Der Markt kann jedoch nicht immer genügend qualifizierte Kandidaten bereitstellen, um diese Nachfrage zu decken.
• Schneller technologischer Wandel: Die technologische Landschaft entwickelt sich kontinuierlich weiter, was bedeutet, dass die benötigten Fähigkeiten und Kenntnisse sich schnell ändern können. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie Mitarbeiter mit den aktuellsten Fähigkeiten einstellen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
• Wettbewerb um Talente: Da die Nachfrage nach Engineering- und IT-Fachkräften hoch ist, konkurrieren Unternehmen intensiv um die gleichen Talente. Dies führt zu einem „War for Talent“, bei dem Unternehmen umwerben und attraktive Angebote machen müssen, um die besten Kandidaten anzuziehen und zu halten.
• Globale Rekrutierungsherausforderungen: In vielen Fällen suchen Unternehmen nach Talenten auf globaler Ebene, was zusätzliche Herausforderungen in Bezug auf Visabestimmungen, kulturelle Unterschiede und Remote-Arbeitsmöglichkeiten mit sich bringt.
• Hohe Erwartungen der Bewerber: Ingenieure und IT-Fachkräfte haben oft hohe Erwartungen an ihre Arbeitgeber in Bezug auf Gehalt, Arbeitsbedingungen, Entwicklungsmöglichkeiten und Unternehmenskultur. Unternehmen müssen in der Lage sein, diesen Erwartungen gerecht zu werden, um talentierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.

Wie gewinnen Sie langfristig die richtigen Mitarbeiter:

1. Employer Branding: Bauen Sie eine starke Arbeitgebermarke auf, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
2. Kommunikation: Eine starke Arbeitgebermarke in einem unbekannten B2B-Umfeld benötigt ganz besonders viel Aufmerksamkeit in der Kommunikation.
3. Bauen Sie Ihr eigenes Talent-Netzwerk auf und bleiben mit diesem im Austausch. —> manchmal passt der Zeitpunkt der Bewerbung nicht, aber die Qualifikation des Kandidaten ist von großem Interesse.
4. Messen & Events in der Branche und Region: Ein starkes Untenrehmens-Netzwerk bietet eine ideale Gelegenheit das Unternehmen als Arbeitgeber zu präsentieren.
5. Wettbewerbsanalyse: Prüfen Sie wer die direkten Wettbewerber rund um die Talentsuche in Ihrer Branche und Region sind und berücksichtigen Sie dies in Ihrer Sourcing Strategie z. B. Abgleich der Benefits, Arbeitsbedingungen, etc.
6. Gezielte Talentakquise: Erarbeiten Sie Ihre Active Sourcing Strategie, arbeiten Sie hier im Unternehmensnetzwerk mit den Hiring Managern eng zusammen.
7. Nutzen von externen Netzwerken: Einsatz von spezialisierten Dienstleistern zur Reduzierung der Time-to-hire und Erweiterung des Kandidatenpools.

Haben Sie schon Ihre Benefits für Ihre Mitarbeiter:innen definiert? Ja, prima. Dann sollten Sie diese auch in Ihrer Suche bereits kommunizieren. Nein, dann wird es ggf. Zeit, dies umzusetzen.

Als Personalberater bekommen wir sehr klare Ansagen unserer Bewerber, zu welchen Konditionen diese bereit sind, ihren Arbeitgeber zu wechseln. Natürlich bewerten wir nicht jede Ansage als gesetzt, aber es gibt einige Trends, die sich hier sehr stark herauskristallisieren, wie die Möglichkeit zum Homeoffice, die Karrieremöglichkeiten und die Reduzierung der Arbeitszeiten.

Hier eine Auswahl an Benefits:

1. Karriereentwicklung: Bieten Sie Ihren Mitarbeitern einen klare Karriereweg und bieten Sie die Möglichkeit zur Weiterbildung an.
2. Sprachkurse: Sprachkurse im Unternehmen als persönliche und fachliche Weiterbildung in denen die Dozenten ins Unternehmen kommen.
3. Internationaler Austausch: Besonders beliebt bei Absolventen und Young Professionals ist die Möglichkeit auch in anderen Ländern Erfahrung zu sammeln.
4. Sabbatical: Bieten Sie ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit der Auszeit
5. Teilzeitmodelle: Prüfen Sie Ihre Positionen auf Teilzeitfähigkeit und bieten die Möglichkeit zur Reduzierung der Arbeitszeit
6. Urlaubsmodelle: Möglichkeit mehr Urlaub zu erhalten
7. Home Office / Remote Arbeit: Prüfen Sie inwieweit Ihr Unternehmen hierfür Möglichkeiten bietet und definieren Sie diese Regelung für die gesamte Unternehmung.
8. Regionale Benefits: Hiermit können Sie einerseits die Region fördern und anderseits die Mitarbeiter in der Region verwurzeln.
9. JobRad / Fahrtkostenzuschuss / Firmenfahrzeug: Auch für diese Benefits gibt es Zielgruppen denen dies ganz besonders wichtig ist.
10. Fitnesscenter/Kindergarten/Massagen/Schwimmbad: Ist das nur bei den großen Unternehmen möglich oder können Sie hier kleinere Ansätze fahren, wie z.B. ein GYM Mitgliedschaft bundesweit, etc.?

Bei allen Employer Branding Maßnahmen spielt die Authentizität eine wichtige Rolle. Wird dies im Unternehmen gelebt oder ist es nur eine Maßnahme, um Mitarbeiter zu gewinnen? Die Geschäftsführung muss dahinter stehen!

 

Beispiel aus der Praxis zur Mitarbeitergewinnung:

1. Feedbackzeiten: Eingang Bewerber bis 1. Interview: Besonders in diesem ersten Schritt erleben wir eine unheimlich lange Wartezeit für den Bewerbenden. Die Reduzierung dieser Wartezeit könnte einen erheblichen Wettbewerbsvorteil darstellen. Hier gibt es richtig gute AI-Lösungen, die Ihr ATS auch schon bietet? Die Vorselektion von Talenten, die die MUSS-Kriterien nicht erfüllen, werden gar nicht erst angezeigt und erhalten eine wertschätze Absage. Zudem ist der Einsatz von Chatbots für ausgewählte Bereiche zu überlegen.
2. Feedbackzeiten: Interview bis Vertragsangebot: Auch hier erleben wir unheimlich lange Wartezeiten, die sicherlich durch optimierte Prozesse stark reduziert werden können.
3. Die Power des Interviews: Am Ende des Tages entscheidet das Bauchgefühl! Für viele Bewerbenden spielt die Atmosphäre im Interview eine sehr wichtige Rolle zur Entscheidungsfindung. Achten Sie hier darauf, dass die Hiring Manager für Ihre Abteilung brennen und dies transportieren können. Wertschätzende Kommunikation an den Bewerbenden: Versetzten Sie sich in die Situation des Bewerbenden und zeigen Sie Empathie.
4. Vertragsgestaltung: Sprechen Sie die vertraglichen Details unbedingt persönlich durch. Hier bekommen Sie einen ersten Eindruck, wie dieser beim zukünftigen Mitarbeiter ankommt.
5. Zeit bis zum ersten Arbeitstag: Manchmal vergehen zwischen Vertragsunterzeichnung und ersten Arbeitstag einige Monate. In dieser Zeit lohnt es sich den/der zukünftigen Mitarbeiter:in regelmäßig ein kleines Unternehmens-Update zu senden oder z.B. ein Gruß zu einem besonderen Anlass.
6. Onboarding: Wahrscheinlich wurde zur Einarbeitung schon in den Vorstellungsgespräch etwas gesagt. Hier sollten nun die Taten folgen und der/die neue Mitarbeiter:in gut in ihre neue Verantwortung begleitet werden.
7. Personalgespräche und regelmäßige Austausche zu Soll-ist-Abgleich der Erwartungen beider Parteien.

 

Fazit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Mitarbeitergewinnung in der IT- und Ingenieurbranche eine anspruchsvolle, aber entscheidende Herausforderung für Unternehmen darstellt. Angesichts des Fachkräftemangels, des schnellen technologischen Wandels und des intensiven Wettbewerbs um Talente müssen Unternehmen innovative und strategische Ansätze verfolgen, um die besten Kandidaten anzuziehen und langfristig zu binden.

Durch die Umsetzung dieser Maßnahmen können Unternehmen ihre Chancen verbessern, die besten Talente zu gewinnen und zu halten, um ihre Innovationskraft zu stärken, ihre Wettbewerbsfähigkeit zu steigern und langfristigen Erfolg in der dynamischen IT- und Ingenieurbranche zu sichern.